La rupture d'un commun accord du contrat de travail existait déjà sur le fondement de l'article 1134 du Code civil, mais ce mode de rupture était peu utilisé car n'ouvrant pas droit à l'assurance chômage. Aujourd’hui, l'article L. 1237-11 du Code du travail dispose : l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

► ce n’est pas une transaction et le salarié reste en droit de saisir la juridiction prud'homale, par exemple pour demander des rappels de salaires au titre d'heures supplémentaires.

► il bénéficie de l'assurance chômage.

La Loi prévoit le respect de certaines étapes garantissant la liberté du consentement des parties et donc la validité de la convention :

► l’entretien préalable : l’exigence minimale prévue par la loi est la tenue d'au moins un entretien, mais il peut s'avérer nécessaire de prévoir d'autres entretiens permettant de laisser un temps de réflexion supplémentaire au salarié et éviter qu'il ne revienne sur son accord pendant le délai de rétraction.

► l’assistance du salarié : le salarié peut se faire assister par un salarié de la société ou par un conseiller extérieur.

► l’assistance de l'employeur : il ne peut se faire assister que si le salarié est lui-même assisté, et doit donc être informé  avant la tenue de l'entretien par le salarié sur ce point. L'employeur peut se faire assister par n'importe quel salarié de la société, ou par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs, ou par un autre employeur relevant de la même branche (pour les entreprises de moins de 50 salariés).

La convention de rupture, signée par les deux parties et portant le détail de l’accord est soumise à un délai de rétractation et à l'obligation d'être homologuée par le Directeur Départemental du Travail (DDTEFP), dont relève l'établissement où est employé le salarié. La convention fixe la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. La rédaction de cette convention doit impérativement faire ressortir les conditions de la négociation intervenue, et ce afin de permettre à l'autorité administrative de constater la liberté du consentement du salarié. A défaut, l'homologation pourrait être refusée. Il s'agit d'un point essentiel pour que le processus ne soit pas bloqué ultérieurement.

► Une indemnité spécifique de rupture conventionnelle est prévue,  qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Le régime social et fiscal de cette indemnité est aligné sur celui prévu pour les indemnités de licenciement. En outre, cette indemnité sera également exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

► Délai de rétractation : à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie).

À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation au DDTEFP, avec un exemplaire de la convention de rupture, et si dans le délai de 15 jours ouvrables aucune notification n’intervient, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

►La convention de rupture ne constitue pas une transaction : si elle limite les risques de contentieux s'agissant du motif de la rupture du contrat (impossibilité de le contester car il ne s’agit pas d’un licenciement), elle n'empêche nullement un salarié de saisir le Conseil de prud'hommes afin, par exemple, de solliciter des rappels de salaires ou de faire annuler la convention en invoquant un vice de forme ou du consentement.

∆ Sur un certain nombre de points, la jurisprudence aura un rôle important à jouer pour préciser le droit de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Natalie SAYEN